Más allá de planchas y carteras, por Verónica Zavala

Propuestas para trabajar la equidad de género.

Más allá de planchas y carteras, por Verónica Zavala

En tiempos electorales hay un espacio para que mujeres de trayectorias relevantes sean parte de la contienda. En el Perú, hemos tenido candidatas presidenciales que son protagonistas por mérito propio. Y cuando un hombre es el candidato, una decisión importante es qué mujeres integrarán su plancha. Identificar mujeres talentosas es parte del trabajo de armar listas al Congreso y componer el gabinete. Esto es positivo porque permite visibilizar a la mujer, lo cual incide en que las profesionales de generaciones futuras tengan mayor seguridad y ambición de aspirar a puestos de liderazgo. Hoy esto es un fenómeno global. El recientemente elegido primer ministro canadiense, Justin Trudeau, al ser preguntado sobre por qué armó un gabinete paritario respondió simplemente: “Porque estamos en el 2015”.

Más allá de vicepresidentas, congresistas y ministras, ¿cómo es la participación de la mujer en el sector púbico? Según un estudio de Servir de este año, la brecha de participación laboral entre mujeres y hombres es menor en el sector público que en el sector privado (45% de mujeres en el primero y 33,5% en el segundo). Pero, mirado más en detalle, los paradigmas de género se asoman. 

La alta participación de mujeres se explica principalmente por el gran número de servidoras en salud y educación, donde están sobrerrepresentadas como enfermeras y profesoras. Al mismo tiempo, el expectante 45% cae sustantivamente al subir la escalera profesional: solo 3 de cada 10 personas en puestos directivos son mujeres. También cae cuando vemos la participación en el Ejecutivo (37% son mujeres), lo cual es una consecuencia de que maestros y enfermeras tiendan a estar en las planillas de gobiernos regionales. Asimismo, existe una brecha salarial: las mujeres ganan en promedio 15% menos que los hombres.

Para avanzar en equidad de género en el empleo público, más que buenas intenciones –pues lamentablemente muchas políticas públicas bienintencionadas perjudican a la mujer–, se necesita aplicar lo que se ha probado que funciona. 

En esa línea, es importante y justo trabajar en los sesgos involuntarios (prejuicios enraizados que inciden en nuestras decisiones aunque no reflejen nuestro valores) que todos tenemos y que perjudican a la mujer al momento de ser contratada o promovida. 

Los prejuicios involuntarios explican, por ejemplo, por qué a pesar de que solo el 4% de la población de Estados Unidos mide más de 1,88 metros, el 30% de los CEO de compañías grandes son así de altos. O que la participación de las mujeres en las sinfónicas solo haya crecido sustantivamente una vez que las pruebas se empezaron a realizar colocando una cortina entre el jurado y el postulante. 

En nuestras mentes tenemos una “imagen” y buscamos inconscientemente que la realidad “calce” con ella. Una política interesante sería que en el sector público todos los currículums fueran “limpiados” de referencias de género, raza y edad. Eso es lo que hace la Universidad de Harvard en sus admisiones, y también lo ha imitado el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), institución en la que trabajo. 

Otra forma es imponer la disciplina de que toda lista corta tenga al menos un determinado porcentaje de mujeres o que no pueda haber una terna de candidatos que no las incluya. Para que esto funcione, hay que invertir la carga de la prueba, como de hecho hizo un presidente del Banco Mundial, en el sentido que era muy mal visto que algún vicepresidente o director no pudiera identificar candidatas entre las miles de funcionarias en el banco. Eso ayudaría a los seleccionadores a buscar más allá de lo que sus prejuicios involuntarios escogen. También está probado que programas de mentoría ayudan mucho a encauzar las trayectorias de mujeres y otros grupos. 

Lamentablemente, no todas las políticas públicas son tan poco onerosas como las reseñadas. Usemos este tipo de ideas para marcar una pauta, pero sigamos con otras propuestas inteligentes en temas de empleo en general, para las pensiones –las mujeres trabajan intermitentemente y viven más, con lo cual tienen pobrísimas vejeces–, para el transporte, etc. El primer paso es reconocer que existen brechas, que son injustas y que debemos hacer algo para remediarlas.