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¿Qué empresa no está preocupada ante la posibilidad de perder a su gente clave frente a competidores que le ofrecen importantes mejoras económicas? Esa es hoy la pesadilla más temida de cualquier organización competitiva en el Perú y en el mundo. Evidentemente se puede hacer un plan de urgencia para tratar de retener al talento, actuando rápidamente sobre las “listas blancas”. También se puede implementar una estrategia de mediano plazo que incorpore cuatro o cinco de las principales herramientas de retención en una propuesta de valor para los talentos, ¿pero es eso suficiente? Hoy la gestión del talento se ha convertido en una misión crítica para las empresas y, más allá de la reacción a amenazas puntuales como las mencionadas, tiene un propósito y un resultado económico claro. La encuesta “La guerra por el talento”, de la consultora McKinsey, afirma que las empresas que se ubicaron en el 20% superior del índice de gestión de talento obtuvieron, en promedio, retornos mayores en 22%.

Además, la revista “Fortune”, en su edición de octubre del 2007, anota: “Todas las empresas afirman que su gente es el activo más importante, pero son las compañías más admiradas del mundo las que verdaderamente lo demuestran”, y continúa: “entre las fuerzas más poderosas que impulsan a las empresas a desarrollar líderes de manera más efectiva, la más importante radica en reconocer que el recurso más escaso en los negocios no es el financiero, es la habilidad humana”. ¡El gran cambio es el énfasis hacia el capital humano!

En economías interconectadas, con competidores cada vez más fuertes y agresivos, los rápidos cambios retan toda destreza y estrategia, creando una tremenda necesidad de liderazgo en nuestras organizaciones. La batalla en el mundo empresarial peruano es hoy también por el talento.

Entonces, vale la pena preguntarse: ¿qué pasa si pierdo a mi gente clave y no tengo una “banca de talentos” desarrollada para tomar la posta? ¿Cuál es el costo de oportunidad si no tengo suficientes talentos a bordo para implementar el plan estratégico? ¿Cómo mejoro la retención si los líderes y jefes no inspiran confianza?

Pat McMillan, presidente de TeamResources-Triaxia, experto mundial en temas de liderazgo, compartió con destacados líderes empresariales en Lima una serie de conceptos y preguntas para conocer nuestro nivel en cuanto al desarrollo y retención de talentos: ¿Tenemos suficientes líderes para alcanzar los objetivos de negocio en el mediano y largo plazo (3-5 años)? ¿Nuestra estrategia de desarrollo de talentos nos ha permitido “ganar” la competencia por la mejor gente? ¿Mejorar la “banca de talentos” es una de las tres prioridades de nuestra empresa? ¿Los ejecutivos de más alto nivel en la organización dedican una parte considerable de su tiempo (25% o más) a seleccionar, evaluar y desarrollar a su gente? ¿Hemos identificado a los líderes jóvenes con potencial para avanzar en la organización? ¿La estrategia del talento está completamente integrada a nuestro modelo de negocio y es promovida por la alta gerencia?

Por otro lado, si es usted el que está considerando una oferta para cambiarse de trabajo, recuerde que el dinero por sí solo no le dará “felicidad profesional” ni una carrera interesante que le permita crecer y desarrollarse. Evalúe cuidadosamente si los valores corporativos y la cultura de esa empresa reflejan la importancia del desarrollo del talento y se alínean con sus expectativas. ¡Eso hará una gran diferencia para el futuro de su carrera!